Introduction - 조직을 꾸려나가기

• 팀에 Join한지 딱 1주일 지났다.
• 대략 눈치껏 이래저래 파악된 점은 있으나 여전히 많은 부분 안개속에 가려져 있다.
• 데이터 사이언스와 개발을 하는 팀이지만 비즈니스 또는 기획 등의 업무를 할 사람의 니즈가 분명히 있어보인다.
• 기술보다 팀워크 및 소통이 우선이라는 말이 괜히 나오는 말같지 않다.
• 책 한권이 떠올랐다. 존 도어 “OKR”
• OKR은 Objective + Key Result 를 합친 말이고 조직 및 개인의 목표 설정 같은 프레임 웍이다. 글로벌리 많이 통용되고 특히 구글 인텔 여러 굴직한 IT기업에서 많이 사용하는 프레임웍인 것 같다.
• 파생되는 질문은, 우리 팀의 O는 무엇일지 궁금하다. 조직장의 O, 중간관리자의 O, 구성원들의 O.

  Super Power #1

  ***능력보다 우리의 참모습을 더 잘 보여 주는 것은... *** **우리가 내리는 선택이다. *** ***- J.K. *Rowling -***

  중요성에 대한 측정은 ‘앞으로 3개월 동안 가장 중요한 것은 무엇인가?’ 라는 질문으로 시작된다.

• 성공적인 조직은 실질적인 성과를 만들어낼 수 있는 몇 가지 전략에 ‘집중’하고, 그렇지 않은 것은 뒤로 미룬다.
• 성공하는 리더는 말과 행동으로 자신이 선택한 것에 ‘헌신’한다.
• 리더는 ‘무엇’은 물론 ‘왜’를 구성원들에게 이해시켜야 한다. 조직 내 모든 구성원에게 동기를 부여하기 위해서는 일정표 이상의 것을 제시해야 한다. 직원들은 자신의 목표가 기업 사명과 어떻게 연결되어 있는지 이해하길 원한다.

  OKR은 이론과 행동이자 전망과 실천이다.

• 핵심결과란 목표를 조준하는 가늠자다. 올바른 목표를 선택했다면 핵심결과는 3~5개로 충분하다.
• 효과를 최대로 끌어올리기 위해서는 측정 대상이 된 활동이 끝난 직후에 피드백을 제시해야 한다. 그렇기 때문에 OKR시스템의 주기는 상대적으로 짧아야 한다. OKR의 최적 주기는 기업 상황 및 조직 문화에 따라 다르다.
• 중요한 요소를 희생함으로써 구체적이고 도전적인 목표를 달성하고자하면 망함.
• OKR은 주기 중간에 얼마든지 수정하고 폐기할 수 있다는 사실.
• OKR의 강도를 조절 할 수 있다. 약하게/중간/강하게
• 이상적으로 분기별 OKR은 3~5가지가 좋다. 사람들은 여기에 하나라도 더 추가하려는 유혹을 느끼지만, 이러한 시도는 대개 실패로 이어진다.

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